「求人を出しているのに、なかなか応募が来ない」。そんな悩みを抱える企業が、年々増えています。
求人原稿の内容を見直したり、掲載する媒体を変えてみたり、給与や待遇を改善したり。いわゆる「表面的な改善策」はすでにひととおり試した、という方も多いのではないでしょうか。それでも状況が変わらないとき、原因は企業自身が気づいていない”見えない場所”に潜んでいることがあります。
それが、ネット上の風評です。
企業の検索結果の監視やネガティブ情報の分析、ブランドSEO施策の実施に携わってきた私が現場で目の当たりにしたのは、「自社の検索結果がどうなっているか、まったく把握していない」という企業が驚くほど多いという事実です。
今や求職者の大半が、応募前に企業名で検索し、口コミサイトやSNSの評判を確認する時代です。この記事では、ブランドセキュリティの現場経験をもとに、ネット風評が採用活動に与えるリアルな影響と、今日から始められる具体的な対策をお伝えします。
応募が来ない「見えない原因」と3つの対策
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 最大の原因 | 求職者の9割が応募前に見る**「ネット上の悪評（口コミ・検索結果）」**による離脱 |
| 対策①：現状把握 | 今すぐシークレットモードで「自社名」を検索し、サジェストと口コミを確認する |
| 対策②：守りの施策 | ネガティブ情報を放置せず、月1回の定期モニタリングで早期発見・社内改善に活かす |
| 対策③：攻めの施策 | オウンドメディアやSNSで**「リアルで透明性の高い情報」**を継続発信し、検索結果を改善する |
求職者の91%が応募前に口コミを確認し、67%が悪評を見て応募を断念。採用の壁は「見えない場所」にある。
募集しても人が来ない会社に共通する「表の原因」と「裏の原因」
採用がうまくいかない原因を考えるとき、多くの記事や専門家がまず挙げるのは、求人原稿の書き方や媒体選定、待遇面の問題です。もちろん、これらは大切なポイントですが、それだけでは説明がつかないケースが少なくありません。ここでは、よく語られる「表の原因」を整理したうえで、多くの企業が見落としている「裏の原因」に迫ります。
よく語られる「表の原因」5つ。求人原稿・媒体選定・待遇のミスマッチ
まず、採用がうまくいかない原因として一般的に指摘されるポイントを確認しておきましょう。
- 求人原稿の内容がターゲット層に響いていない（仕事内容や魅力が抽象的で、具体的な働くイメージが湧かない）
- 採用媒体の選定がターゲットとズレている（若手を採りたいのにシニア層が多い媒体を使っているなど）
- 給与・待遇が市場相場と乖離している（同業他社と比較して明らかに低い条件のまま放置している）
- 掲載タイミングが求職者の活動時期と合っていない（年度末や繁忙期に出しても見てもらえない）
- そもそも求人が見られていない（求人サイト内での表示順位が低く、埋もれてしまっている）
これらは採用の基本とも言える部分で、多くの解説記事でも取り上げられています。「すでに全部試した」「改善したけれど変わらない」という方もいらっしゃるのではないでしょうか。もしそうであれば、原因はもっと別のところにあるかもしれません。
多くの企業が見落としている「裏の原因」。ネット上の風評と企業イメージ
ブランドセキュリティ部門での4年間で、私が何度も目にしたのが「ネット上の評判が原因で応募が減っているのに、企業側がまったく気づいていない」というケースでした。
求職者は、求人広告を見て「この会社、気になるな」と思ったら、次に何をするでしょうか。ほぼ確実に、企業名でGoogle検索をします。そのとき、検索結果の1ページ目にネガティブな口コミや記事が表示されていたらどうでしょう。あるいは、検索窓に企業名を入力した瞬間に「〇〇会社 ブラック」「〇〇会社 パワハラ」といったサジェスト（検索候補）が出てきたら…。多くの求職者は、その時点で応募をためらいます。
口コミサイト、SNS、掲示板、Googleマップの口コミなど、企業が管理しきれない情報は、あらゆるところに存在しています。私がブランドセキュリティ部門で担当した案件のなかには、「企業名＋ブラック」というサジェストが表示されたことで、営業活動だけでなく採用活動にも深刻な影響が出ていたケースがありました。その企業の人事担当者は「まさかネットの評判が原因だとは思わなかった」とおっしゃっていました。
つまり、「募集しても人が来ない」のではなく、「応募の手前で求職者が離脱している」という可能性があるわけです。
求職者の9割が見ている！応募前に行われる「企業の裏側チェック」の実態
企業がどれだけ魅力的な求人を出しても、求職者の情報収集行動を理解していなければ、本当の意味での採用改善にはつながりません。ここでは、求職者が応募前にどのような情報をチェックしているのか、調査データをもとに具体的に見ていきます。
求職者が応募前にチェックする情報源とその影響度
エン・ジャパンが2024年に実施した「転職活動時のクチコミ閲覧」実態調査によると、転職活動中にクチコミを見る人のうち91%が「応募前」に企業のクチコミを確認しています。さらに、67%が口コミを見て「応募をやめた」経験があると回答しました。
また、ベイジ社が2024年度に実施した中途採用における採用サイト利用実態調査では、中途求職者の約52%が口コミサイトで企業の評判を確認しており、悪い口コミを「かなり気にする」「少し気にする」と答えた人は合わせて約63%に上りました。
同じくベイジ社が2024年12月に実施した『新卒採用における採用サイト利用実態調査（2024年度版）』によると新卒の就活生にいたっては、口コミを確認する割合が約65%、悪評を気にする割合は7割を超えています。
求職者が主にチェックしている情報源は、次のとおりです。
- OpenWork：会員数約781万人（2026年1月末時点）、2026年卒の就活生だけで約32万人が登録しており、就活生の3人に2人以上が利用
- 転職会議：登録者数700万人以上、掲載企業は17万社以上
- Googleマップの口コミ：店舗型ビジネスだけでなく、オフィスに対する口コミも閲覧される
- SNS（X、Instagramなど）：リアルタイムの評判やバズった投稿が影響
- 企業名でのGoogle検索結果：1〜3ページ目に表示される記事やサイトの内容
応募をやめる決定打になる口コミの内容とは？
では、求職者はどのような口コミを見て応募を取りやめるのでしょうか。複数の調査を総合すると、応募辞退のきっかけとなりやすいネガティブ情報には明確な傾向があります。
- 労働環境の問題（長時間労働、休日出勤の常態化など）
- ハラスメント関連の情報（パワハラ、セクハラの体験談）
- 人間関係が悪いという口コミ（上司との関係、社内の雰囲気）
- コンプライアンス違反に関する情報（法令違反、不正の噂）
なぜ求職者は、企業の公式サイトや採用ページよりも口コミを信頼するのか。それは、採用ページがどうしても「自社を良く見せたい」というポジティブ情報に偏りがちだからです。求職者は「公式情報では得られないリアルな内情」を求めており、そこにこそ口コミサイトの存在意義を感じています。
私がブランドセキュリティ部門にいた頃、クライアント企業の採用担当の方から「応募が減った原因がまったくわからない」と相談を受けることが何度もありました。調べてみると、口コミサイトに数年前の退職者によるネガティブな投稿が残っていて、それが原因で求職者が離れていた…というケースは珍しくありませんでした。企業側にとって、ネット上の風評は「見えない壁」になっています。
「企業名＋ブラック」のサジェスト問題。検索結果が採用を壊すメカニズム
口コミサイトの問題と並んで深刻なのが、Google検索のサジェスト（検索候補）やネガティブな検索結果の問題です。ここからは、検索結果がどのように採用活動を阻害するのか、その仕組みを分かりやすく解説します。
検索サジェストとネガティブ検索結果のメカニズム
Googleの検索サジェストとは、検索窓に文字を入力するときに自動で表示される候補キーワードのことです。たとえば「エルプランニング」と入力しようとすると、途中で「エルプランニング 評判」「エルプランニング 年収」といった候補が表示されます。これは、過去に多くの人がその組み合わせで検索した実績に基づいて表示される仕組みです。
問題は、ここに「〇〇会社 ブラック」「〇〇会社 やばい」「〇〇会社 パワハラ」といったネガティブなキーワードが表示されてしまうケースです。このような「サジェスト汚染」と呼ばれる現象は、一度発生すると負のスパイラルに陥りやすいのが厄介な点です。
私がブランドセキュリティ部門で担当した案件でも、検索サジェストのネガティブワードが営業と採用の両方に影響を及ぼしていたケースがありました。企業の実態と口コミの内容にギャップがあったとしても、検索結果に表示されてしまえば、求職者にとってはそれが「第一印象」になってしまいます。
ネガティブ情報が採用ファネルのどこで離脱を生むのか
採用プロセスを「ファネル（漏斗）」として考えると、ネガティブ情報がどの段階で求職者の離脱を生んでいるかが見えてきます。
| 採用ファネルの段階 | 求職者の行動 | ネガティブ情報の影響 |
|---|---|---|
| 認知 | 求人広告を見て興味を持つ | この段階ではまだ影響なし |
| 情報収集 | 企業名で検索・口コミを確認 | ここで離脱が最も多く発生 |
| 応募 | 応募フォームに入力 | 検索結果が気になり応募に踏み切れない |
| 選考 | 面接を受ける | 面接後に口コミを再確認し辞退 |
| 内定 | 内定を受ける | 口コミやSNSの情報を見て内定辞退 |
注目すべきは、離脱が最も起きやすいのは「情報収集」の段階だということです。求職者は応募フォームにたどり着く前に離れてしまうため、企業側には「なぜ応募が来ないのか」の理由が見えません。応募管理システムにも記録が残らないため、原因を特定しづらいのです。
つまり、「応募が来ない」のではなく、「応募の手前で、見えないところで離脱が起きている」。この視点の転換が、採用改善の第一歩になります。
自社のネット風評をチェックする具体的な方法。今すぐできる5つのステップ
ネット風評が採用に影響することは理解できても、「では自社はどうなのか？」が分からなければ対策の立てようがありません。ここでは、特別なツールがなくても今すぐ実践できる5つのチェックステップをご紹介します。
ステップ1〜3：Google検索・サジェスト・口コミサイトの確認
ステップ1：シークレットモードで自社名をGoogle検索する
普段使っているブラウザでそのまま検索すると、過去の検索履歴や閲覧履歴の影響で、パーソナライズされた検索結果が表示されます。求職者が見ている検索結果を正確に把握するためには、シークレットモード（Chrome の場合は「Ctrl＋Shift＋N」）で検索することが大切です。検索結果の1ページ目から3ページ目までを確認し、どのような情報が表示されているかを記録しましょう。
ステップ2：検索サジェストをチェックする
シークレットモードの状態で、検索窓に自社名を入力してみてください。入力途中に表示されるサジェスト候補に、ネガティブなキーワードが含まれていないか確認します。「〇〇会社 ブラック」「〇〇会社 評判 悪い」「〇〇会社 やめとけ」といったワードが出てきたら、対策を検討する必要があります。
ステップ3：主要口コミサイトで自社の口コミを確認する
OpenWork、転職会議、Googleマップなどで自社名を検索し、どのような口コミが書かれているかを一つひとつ確認します。投稿日が古い口コミが上位に表示されている場合もあるので、時系列にも注意して確認してください。
私がブランドセキュリティ部門にいた頃、初めて口コミサイトを確認したクライアントの方が「こんなことが書かれているとは知らなかった」と驚かれることは本当に多かったです。まずは現状を把握すること。それだけでも大きな一歩です。
ステップ4〜5：SNSモニタリングと競合比較
ステップ4：SNSで自社名を検索する
X（旧Twitter）やInstagramの検索機能を使って、自社名に関する投稿をチェックします。SNSには口コミサイトとは違ったリアルタイムの評判が流れており、現職社員や退職者だけでなく、取引先や顧客の声も含まれています。
無料でできるモニタリング手段としては、Googleアラートがおすすめです。自社名を登録しておけば、ネット上に新しい情報が公開されるたびにメールで通知が届きます。設定にかかる時間は5分程度です。
ステップ5：同業他社の検索結果・口コミと比較する
「採用がうまくいっている」と感じる同業他社の検索結果や口コミも確認してみましょう。比較することで、自社の課題がより明確になります。口コミの内容だけでなく、検索結果にどのようなコンテンツが表示されているか（自社サイト、プレスリリース、メディア掲載など）にも注目してください。
チェックの頻度としては、最低でも月に1回、採用を強化している時期は週に1回を目安にすることをおすすめします。私の経験上、定期的にモニタリングを行っている企業は、問題が大きくなる前に対処できています。
まずは今すぐ、シークレットモードで自社名を検索してみてください。 検索結果に表示される情報が、求職者が見ている「あなたの会社の第一印象」です。
ネット風評を改善し採用力を高める実践的な対策。ブランドSEOとオウンドメディア活用
自社のネット風評を把握したら、次は具体的な改善策に取り組みましょう。ここでは、ネガティブ情報を「消す」のではなく、ポジティブな情報を「積み上げる」アプローチを中心にご紹介します。
ポジティブコンテンツで検索結果を塗り替える！ブランドSEOの考え方
ネット上のネガティブ情報への対策として、まず知っていただきたいのが「ブランドSEO」という考え方です。
ブランドSEOとは、企業名で検索した際の検索結果を、自社が発信するポジティブなコンテンツで埋めていく施策のことです。ネガティブな口コミや記事を「削除する」のではなく、質の高い情報を継続的に発信することで、検索結果全体のバランスを改善していきます。
具体的には、次のようなコンテンツが有効です。
- 採用オウンドメディア（社員インタビュー、働き方紹介、プロジェクト事例など）
- 技術ブログや業界知見の発信
- プレスリリースやメディア掲載情報
- SNSアカウントでの日常的な情報発信
- YouTubeなどの動画コンテンツ
採用オウンドメディアの成功事例として広く知られているのが、メルカリの「mercan（メルカン）」です。mercanは2016年の開設以来2,200本以上の記事を公開し、月間PV約30万を達成。社員のリアルな声や企業カルチャーを継続的に発信することで、採用のミスマッチを減らし、多くの優秀な人材の獲得につなげています。
こうしたコンテンツが検索結果の上位に表示されるようになれば、求職者が企業名で検索したときの「第一印象」は大きく変わります。
口コミサイトへの適切な対応と社内改善の両輪
ブランドSEOと並んで重要なのが、口コミサイトに対する適切な対応と、社内環境の改善です。
口コミへの対応策としては、次のようなアプローチが効果的です。
- 口コミサイトの返信機能を活用し、ネガティブな口コミにも誠実に対応する
- 口コミの内容を「敵」ではなく「社内改善のヒント」として受け止める
- 退職者との関係を円満に保つ工夫をする（退職面談で率直な意見を聞く、丁寧なお見送りを心がける）
- 現職社員が自然と「うちの会社、良い会社だよ」と言いたくなるような職場環境をつくる
- コンプライアンス研修や教育の充実により、ハラスメントの予防に取り組む
大切なのは、「口コミを消す」ことではなく、「口コミが自然と改善されるような環境をつくる」という本質的な視点です。厚生労働省の「職場のハラスメントに関する実態調査」でも、ハラスメント予防に積極的に取り組んでいる職場では、従業員の満足度が高く、問題が「改善された」と回答する割合が顕著に高いことが報告されています。
口コミサイトの評判は、結局のところ、日々の職場環境の反映です。外側のイメージを取り繕うだけでは、いずれ見透かされてしまいます。
透明性の高い情報発信。ネガティブ情報を逆手に取る戦略
少し意外に感じるかもしれませんが、ネガティブな側面をあえて開示する「透明性戦略」も、採用ブランディングにおいて有効なアプローチです。
たとえば伊藤忠商事は、月平均残業時間などの数字をESGデータ等で公開し、原則20時以降の残業禁止や朝型勤務の推進といった取り組みを具体的に発信しています。「商社＝激務」というイメージに対して、データで透明性を持って応えることで、入社後のミスマッチを防いでいます。
この戦略のポイントは、次の3つです。
- 求職者が気にしているポイント（残業時間、離職率、有休取得率など）を先回りして開示する
- センシティブな情報も、改善の取り組みとセットで伝える（「残業が多い時期もありますが、〇〇の取り組みで改善中です」など）
- 「うわべだけのプロモーション」は逆効果。見抜かれれば信頼を失う
企業の採用ページや求人広告が「良いことしか書いていない」と感じた求職者は、口コミサイトで裏を取ろうとします。しかし、企業側があらかじめ誠実に情報を開示していれば、口コミの影響力は相対的に小さくなります。透明性の高い情報発信は、口コミサイトに振り回されない採用基盤をつくる第一歩です。
採用力を長期的に育てる「守り」と「攻め」のWEBブランディング戦略
ここまで紹介してきた対策は、すぐに効果が出るものもあれば、時間をかけて取り組むべきものもあります。最後に、長期的な視点で採用力を育てるための「守り」と「攻め」の戦略をお伝えします。
「守り」のブランドセキュリティ——定期モニタリングと予防的対策
「守り」の戦略とは、ネガティブ情報を早期に発見し、被害が拡大する前に対処する体制をつくることです。
具体的には、以下のような取り組みが挙げられます。
- 検索結果・サジェスト・口コミサイト・SNSの定期モニタリング体制を社内に構築する
- Googleアラートなどの無料ツールを活用し、自社に関する新しい情報をリアルタイムでキャッチする
- 問題が発覚したときの対応フローを事前に決めておく（誰が、いつ、どのように対応するか）
- コンプライアンス体制と情報管理を整備し、炎上リスクを未然に防ぐ
私がブランドセキュリティ部門で4年間の業務を通じて最も強く実感したのは、「予防」と「継続的な監視」が最もコスト効率の良い対策であるということです。問題が大きくなってから対処するよりも、日頃からモニタリングを続けて小さな変化に気づけるようにしておくほうが、はるかに少ない労力で対応できます。
さらに、今後はAI検索（GoogleのAI OverviewsやChatGPTの検索機能など）が普及することで、検索結果の表示形態そのものが変わりつつあります。AIは複数の情報源を要約して回答を生成するため、自社に関する「信頼性の高い情報」がネット上に存在しているかどうかが、今まで以上に重要になります。
Google が重視するE-E-A-T（経験・専門性・権威性・信頼性）を意識した情報発信を続けることが、AI時代への備えにもなるということです。
「攻め」のコンテンツマーケティング。選ばれる企業になるための情報発信
「攻め」の戦略とは、企業の魅力を積極的に発信し、「この会社で働きたい」と思ってもらえるブランドを構築することです。
- 採用専用オウンドメディアの立ち上げ
→社員インタビュー、座談会、プロジェクト紹介など、「中で働く人の声」が見えるコンテンツを発信する。 - SNSを活用した企業文化の発信
→X、Instagram、YouTubeなどで、日常の社内風景やイベントの様子を発信する。作り込んだコンテンツよりも、リアルさが伝わる投稿のほうが共感を得やすい。 - 求人情報のSEO最適化
→自社の採用ページが「企業名＋採用」「企業名＋求人」などの検索で上位表示されるように、適切なキーワード選定とコンテンツ設計を行う。 - 複数チャネルの連携運用
→自社サイト、SNS、ブログ、求人サイトなど、複数のチャネルで一貫したメッセージを発信することで、求職者のどの接点でも同じ企業イメージが伝わるようにする。
効果が目に見えるまでには、一般的に3〜6ヶ月程度の継続的な取り組みが必要です。短期間で劇的な成果を求めるのではなく、コツコツとコンテンツを積み上げていくことが大切です。
「守り」でネガティブ情報に備え、「攻め」でポジティブ情報を発信する。この両輪で取り組むことで、企業のWEBブランディングは着実に強化されていきます。
よくある質問（FAQ）
Q: 求人を出しても応募がまったく来ないのは、ネットの口コミが原因ですか？
A: 応募が来ない原因はひとつではありませんが、ネット上の口コミや風評が影響しているケースは非常に多いです。エン・ジャパンの調査では、転職活動中にクチコミを見る人の91%が応募前にチェックし、67%が口コミを見て応募をやめた経験があると回答しています。まずは自社名でGoogle検索し、検索結果や口コミサイトの状況を確認することをおすすめします。
Q: 口コミサイトのネガティブな書き込みは削除できますか？
A: OpenWorkや転職会議などの口コミサイトでは、利用規約に違反する投稿（誹謗中傷、個人情報の記載など）については削除申請が可能です。ただし、事実に基づいた口コミの場合は削除が認められないケースがほとんどです。削除にこだわるよりも、口コミの内容を社内改善に活かしつつ、ポジティブなコンテンツを増やして検索結果全体のバランスを改善する「ブランドSEO」のアプローチが効果的です。
Q: ネット風評の改善にはどのくらいの期間がかかりますか？
A: 検索結果の改善には、一般的に3〜6ヶ月程度の継続的な取り組みが必要です。ブランドSEOによるポジティブコンテンツの配置効果は徐々に表れるため、短期間での劇的な変化は難しいですが、早く始めるほど効果も早く現れます。まずは自社の現状把握から始め、並行してオウンドメディアやSNSでの情報発信を開始することをおすすめします。
Q: 中小企業でも採用ブランディングは効果がありますか？
A: はい、むしろ中小企業こそ採用ブランディングの効果を実感しやすいです。大企業に比べて、中小企業は検索結果のコントロールがしやすく、少ないコンテンツでも検索順位に影響を与えやすいという特徴があります。社員インタビューや職場風景の発信など、低コストで始められる施策から取り組むことで、着実に企業イメージを向上させることができます。
Q: 自社でできるネット風評のモニタリング方法はありますか？
A: 無料で始められる方法がいくつかあります。まずGoogleアラートに自社名を登録し、新しい情報が公開されたら通知を受け取る設定にしましょう。また、月に1回はシークレットモードで自社名を検索し、検索結果とサジェストの変化を記録することをおすすめします。OpenWork、転職会議、Googleマップなどの口コミサイトも定期的にチェックしてください。これらを社内の定例業務として組み込むことが、継続的なモニタリングのコツです。
Q: AI検索（SGE・SearchGPT）の時代、企業の評判管理はどう変わりますか？
A: AI検索の時代では、AIが複数の情報源を要約して回答を生成するため、自社に関する「信頼できる情報」がネット上にどれだけ存在しているかがより重要になります。具体的には、正確で構造化されたコンテンツを継続的に発信し、E-E-A-T（経験・専門性・権威性・信頼性）を高めることが求められます。採用ブランディングにおいても、AIが参照しやすい高品質な企業情報の整備が不可欠です。今のうちから対策を始めることが、将来への備えになります。
まとめ
「募集しても人が来ない」原因は、求人原稿や待遇といった”表の原因”だけではありません。求職者の大半が応募前にネット上で企業の評判を確認している今、検索結果や口コミサイトに表示されるネガティブ情報が、あなたの会社の採用を見えないところで妨げている可能性があります。
まず今日からできることは、シークレットモードで自社名を検索し、求職者の目に何が映っているかを確認すること。そして、口コミサイトの内容を「敵」ではなく「改善のヒント」として受け止め、ポジティブなコンテンツの発信を始めること。「守り」と「攻め」の両面からWEBブランディングに取り組むことで、採用活動は確実に変わっていきます。
ネット風評の対策は、早く始めるほど効果的です。まずは自社の”見えない評判”を確認することから始めてみませんか？
ネット風評の現状把握や具体的な改善方法について、プロに相談したい方はエルプランニングの無料相談をご利用ください。ブランドセキュリティとWEBマーケティングの両方の視点から、最適なアドバイスをお届けします。
[Firefoxブラウザをご使用のお客様へ]
Firefoxブラウザでのお問い合わせが送信できない場合があります。お手数ではございますが、別のブラウザを使用して送信いただくかお電話にてお問い合わせください。ご迷惑をおかけしますが、何卒よろしくお願いいたします。
大企業、官公庁を含め1500名以上が受講した、SNSリスクリテラシー研修。
企業の風評対策実績10年以上のプロフェッショナルが、炎上を知り、未然に防ぐための社員研修を代行致します。
その他にもネット上の投稿、口コミの監視など、炎上予防や風評対策のための様々なご提案が可能です。
