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採用ブランディングとは?メリットや成功させるためのポイントを紹介

採用ブランディングとは?メリットや成功させるためのポイントを紹介

採用活動の中で、「採用ブランディング」という言葉を聞いたことがある方は多いと思います。採用ブランディングは、ざっくり言うと採用活動のために自社をブランド化する活動のことと言えますが、「採用ブランディング」を成功させるにはいったいどのようなことに注意すれば良いのでしょうか?

本記事では、採用ブランディングについての基本や行うことのメリット、実際に採用ブランディングを成功させるために気を付けたいポイントなどを紹介します。

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採用ブランディングとは?

採用ブランディングとは?

「採用ブランディング」とは、採用活動において自社の価値を高め、より良い人材が自社に興味を持つきっかけになるよう、自社を「ブランド化」することと言えます。

「ブランド化」とは、もう少し噛み砕いた言葉で説明すると、「『他』との差別化」そして「『他』では得られない価値を見出させること」。そして、採用における「企業のブランド化」をもっと簡単な言葉にすると「この企業で働きたい(他の同業他社ではなく、この企業でなければいけない)」と思わせられる価値をつくることです。

そのためには、自社の経営理念や社風、労働環境、サービス内容といった社会貢献の実態など企業の魅力や本音をターゲットに対して有効的に発信していかなければなりません。採用ブランディングを成功させる鍵は、戦略的な情報発信と地道な効果検証・改善にあると言っても良いでしょう。

採用ブランディングにおいては、企業が必要としている人材(=ターゲット)に「絶対にこの企業で働きたい」と思ってもらい、応募してもらうことが最終的な目標となります。

「採用ブランディング」で期待できる3つのメリット

「採用ブランディング」で期待できる3つのメリット

採用ブランディングには大きく分けて3つのメリットがあります。

  • 企業の認知度を高めることができる
  • 応募者数の増加とマッチ率の向上が期待できる
  • 既存社員のモチベーションアップにも繋がる

これらのメリットの詳細と、その根拠を詳しく見ていきましょう。

企業の認知度を高めることができる

企業の魅力を発信し、そのブランド価値を高めていく「採用ブランディング」は、長期的な情報発信が必要ではありますが、その分発信した情報は多くの人の目に触れるものとなります。

情報発信の場でよく利用されるTwitterやInstagramといったSNSは、求職者はもちろん、普段企業のサービスに触れることのないユーザーの目にも留まる可能性があります。こういったメリットは、とくに中小企業などまだあまり広く名が知れていないと感じている企業にとっては大きなメリットとなるでしょう。

応募者数の増加とマッチ率の向上が期待できる

採用ブランディングが上手くいけば企業の魅力が多くの求職者に伝わり、応募者数の増加に繋がります。それだけではなく、「ブランディング」の一環として企業のあり方や方針といった多くの情報を発信しているため、それに共感した人が集まりやすいというメリットもあります。

企業の「ブランド」に共感し価値を見出した人が応募してくるため、採用後の企業と新人社員のミスマッチや内定辞退、離職率の増加を防ぐことにも繋がります。採用は、企業が「こういう人材が欲しい」と考えている人物を採用することが大きな目的ではありますが、採用された側が「思っていたのと違った」とならないようにする事も大事であることを覚えておきましょう。

既存社員のモチベーションアップにも繋がる

採用ブランディングの影響は、求職者に限ったものではありません。採用ブランディングを効果的に行うには、企業のイメージや方向性を明確にし、既存の社員が一丸となって取り組むこともポイントのひとつ。

基本的に「採用ブランディング」自体は社外を対象にした「エクスターナルブランディング(アウターブランディング)」だけがイメージされがちですが、それと同時に社内で働いている人々にもブランドの浸透を行う事も大切です。

これは、いわゆる「インターナルブランディング(インナーブランディング)」というもの。「採用ブランディング」の一環として行う取り組みや社内研修によって社員それぞれが企業のビジョンや理念を理解し、ブランドイメージを意識することによって、会社全体に一体感が生まれることもメリットのひとつと言えます。

また、採用活動が終わった後の社員教育も企業にとっては大きな仕事のひとつ。新入社員を育てるために既存の社員がかける労力を考えると、苦労して育てた新入社員にすぐ辞められてしまってはモチベーション低下に繋がってしまいます。

逆に、一生懸命育てた社員が企業のあり方に共感し、長く務めてくれるのは単純に嬉しいことですし、しっかり育ってくれれば既存社員の負担減にも繋がります。このように、採用ブランディングを行うことによって企業にマッチした人材を採用することは既存社員にとっても良い影響を与えるのです。

採用ブランディングを行う際の注意点

採用ブランディングを行う際の注意点

採用ブランディングを行う際の注意点は「効果は即効性のあるものではない」という点と、「発信内容(企業として、「こう見られたい」というイメージ)と実態の相違がないように気を付ける」という点です。

まず、採用ブランディングの効果は即効性のあるものではありません。企業の認知度アップやブランドイメージの向上、応募人数の増加といった目に見える効果が出るまではすくなくとも2〜3年ほどかかると見積もった方が良いでしょう。その間、地道に発信し続けなければならないという点も忘れてはいけません。

つまり、「採用ブランディング」は何年もかけて行う、長期的な取り組みとして認識すべきだ、ということです。そのためには、いち部署だけで行うのではなく、企業全体で運用していく必要があります。

また、いくらブランディングを上手く行っていても、その実態が発信内容と違っていたのでは意味がありません。「採用ブランディング」を行う時には、実際に働いている全ての社員にも発信内容を共通認識として意識してもらったり、協力してもらったりするようにしましょう。

採用ブランディングを成功させるために大事な4つのポイント

採用ブランディングを成功させるために大事な4つのポイント

採用ブランディングを成功に導くために重視すべきポイントを4つ紹介します。

  • 自社についての分析をしっかり行う
  • 採用でターゲットにする人材を明確化する
  • どのように自社をアピールするかを決める
  • 定期的に検証を行い、長期的に運用できる仕組みをつくる

自社についての分析をしっかり行う

採用ブランディングを行うために企業が最初に行うべきことは、自社の分析です。業界や採用市場のなかで、自社がどのような位置にいるのかを分析しましょう。そして、同業他社とどのように差別化ができるのかを把握します。

自社の魅力はどのようなところか、どういった点が強みなのか、これから採用する人材や既存の社員からどういう企業に見られたいのか、といった事を明確化しましょう。

また、自社の分析という観点で言えば、現在の企業の評価を知るのも有効です。GoogleやYahoo!といった検索エンジンのサジェストや検索結果の一覧、口コミサイトでの評価、TwitterやInstagramといったSNSでの評価などをリサーチするのも良いでしょう。リサーチを効率化したいなら、監視ツールや有人監視を取り入れるのもおすすめです。

万が一、自社について分析する過程でインターネット上に風評や嘘の口コミがある場合は、早急に対策する必要があります。可能なものであれば削除を試みたり、削除不可能なものであれば逆SEOを行ってみたりするという対処方法があります。

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採用でターゲットにする人材を明確化する

「採用ブランディング」において、情報を発信するターゲットを明確にするのはとても大事なことです。企業の採用活動において当然多くの求職者に注目してもらう事は大切ですが、企業としては採用した人材が「自社や提供している商品・サービスに対して愛情やプライドを持って仕事をしてくれること」も重要なポイントなのではないかと思います。

企業のニーズを満たす人物のペルソナ像をしっかり分析すれば、それに近い人物が集まっている場所や、効果的なアプローチの方法を絞り込むことができます。そして、ターゲットにしたい人物像が明確になれば、そのターゲットに響く、企業の「ファン」になってくれるような情報発信の分析もしやすくなります。

企業のニーズと採用したい人材のニーズどちらもの認識を合わせるためにも、ターゲットにする人材の明確化が必要なのです。

どのように自社をアピールするかを決める

自社の強みや、自社をどのようなイメージで見て欲しいかといったブランドの軸を明確化しましょう。この「軸」が明確であればあるほど、採用ブランディングの先で新入社員として迎え入れたいターゲットも明確化します。

「軸」が決まったら、それに沿ったブランディング戦略を立てていきます。運用の途中で効果検証や改善を行う場合も、この軸を意識すると良いでしょう。

インターネットが普及した現代であれば、アピールの場も様々。先にターゲットにする人材を明確化しているので、企業の「ファン」になってくれそうな人が多く集まっている情報発信の場所をリサーチし、実行します。

例えば、「感度が高く流行に敏感でオシャレが好き」な人材を発掘したいなら、就職支援総合サイトでアピールするよりも、InstagramやTwitterで写真や動画を使ったブランドアピールに力を入れた方が求める人物像に近い層へのブランド認知が見込めそうです。

一方、「真面目で格式や伝統を重んじる」傾向の人材へ積極的にアピールしたいのなら、大手の採用情報サイトや大規模な会社説明会、自社セミナーなどに力を入れてみる方が効果は高いのではないか……など、自社の求める人物が多く集まっている場所や媒体を選び、そういった人物を惹きつけられるアピール方法を考えます。

定期的に検証を行い、長期的に運用できる仕組みをつくる

企業のブランディングは、一朝一夕で浸透するようなものではありません。長期的に「採用ブランディング」をし続けることを念頭に置き、無理なく運用できる体制を整えていくことも大切です。

また、数か月に1度などタイミングを見て、自社のブランディングが最終的なゴールに向かっているか(方向性は間違っていないか)などの検証を行うことも重要です。もしも、最初に決めた「企業をこう見せたい」という方向性から離れていると感じた場合は、速やかに改善を行っていきましょう。

また、この検証の際に人事担当と現場の社員の間に求める人材のズレが生じていないかという点についても考えてみると良いと思います。

まとめ|効果的な採用ブランディングで理想の人材を採用しよう

効果的な採用ブランディングで理想の人材を採用しよう

企業にとって一大イベントとなる「採用」。採用のために少なくはないコストをかけている企業も多い事でしょう。そんな企業にとって、採用した人材とのミスマッチや早すぎる退職(離職率の増加)はできるだけ防ぎたいもの。

採用ブランディングとは、企業のビジョンや経営理念などを効果的に発信して企業を「ブランド化」することで、ターゲットである応募者にも「この企業で働きたい」「他の同業他社ではなく、この企業で働きたい」と思わせられる価値をつくることです。

SNSなどを利用し企業としての考え方やビジョンなどを発信するだけでも「ブランディング」の第一歩となりますので、まずはそこから始めてみても良いかもしれません。

採用ブランディングは長期戦です。自社やターゲットをしっかり分析し、ターゲットに合った媒体を選び、期間をかけて地道に「ブランド」を浸透させていき、しっかりと効果検証を行う事がポイント。企業で働く社員が共通の認識を持ち、協力して「ブランド」を築いていきましょう。

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監修者
法律事務所アルシエン 共同代表パートナー

清水 陽平

清水陽平弁護士
2007 年弁護士登録(旧60期)。2010 月11 月法律事務所アルシエンを開設。 インターネット上で行われる誹謗中傷の削除、投稿者の特定について注力しており、Twitter、Facebook、Instagramに対する開示請求について、それぞれ日本第1号事案を担当。 主要著書として、「サイト別 ネット中傷・炎上対応マニュアル[第3版]」(弘文堂)、「企業を守る ネット炎上対応の実務」(学陽書房)を出版している。